Što je potrebno za izgradnju inkluzije?

Koncept uključenosti, raznolikosti, jednakosti i pristupačnosti (također poznat kao IDEA) može se koristiti kao jasna poslovna diferencijacija, ona koja nikada nije bila toliko kritična, posebno u svjetlu pandemije COVID-19, koja je prisilila masovno broj stručnjaka koji će napustiti posao (Velika ostavka). Tvrtke koje su stvorile inkluzivne kulture sada imaju prednost u zapošljavanju vrhunskih talenata i njihovom zadržavanju. Zašto?

Osim što je ispravna stvar, stvaranje inkluzivnog okruženja u organizaciji također može poboljšati poslovne rezultate. Uključive i raznolike organizacije obično nadmašuju svoje konkurente ne samo u regrutiranju talenata i zadržavanju zaposlenika, već i u inovacijama, produktivnosti, profitu i mnogim drugim poslovnim pokazateljima koji vode stabilnom rastu. Zapravo, uključenost i raznolikost na radnom mjestu mogu potaknuti inovativnost za 20%! Kao Accenture izvješćuje: 'Što je okruženje na radnom mjestu osnažujuće, to je viši rezultat inovativnog načina razmišljanja.'

Dakle, što vlasnici tvrtki, izvršni direktori i voditelji mogu učiniti kako bi izgradili inkluzivnu kulturu tvrtke? Prvo, objasnimo što uključivanje podrazumijeva.

Što je inkluzija?

Za stvaranje uključivog okruženja važno je jasno razumjeti što uključivanje znači u kontekstu tvrtki, institucija, pa čak i vlada. Inkluzija je kada se cijene i podržavaju razlike koje osobu čine jedinstvenom (kao što su dob, spol, rasa, etnička pripadnost, seksualna orijentacija, vještine, kulturološka pozadina itd.), dok se uklanjaju prepreke koje bi bilo koga spriječile da postigne svoj puni potencijal u određena organizacija. Stvarna inkluzija slavi sve čimbenike raznolikosti i omogućuje svima da rade najbolje što mogu u poticajnom i sigurnom okruženju.

Kako izgraditi inkluzivno okruženje u svojoj organizaciji?

Kada je riječ o konceptu IDEA-e, možda mislite da ste učinili svoj dio ako ste uspjeli zaposliti raznoliku grupu ljudi i napisali ste korporativnu izjavu o podršci vaše organizacije ljudima iz različitih sredina. Ali to nije dovoljno. Neke organizacije poduzimaju stvarne, opipljive promjene kako bi poboljšale inkluziju i druge IDEA inicijative na svom radnom mjestu. Na primjer, često čujemo o velikim organizacijama poput Wellsfargo, Airbnb, ili Winnebago koji su uložili velike napore kako bi osigurali da se njihovi zaposlenici slušaju, cijene i poštuju. Oni su jasno definirali svoju IDEA politiku koja odjekuje kroz sve aspekte njihove organizacije.

Raznolikost, iako važna, samo je jedan dio cijele slike. Raznolikost se često pogrešno smatra ili smatra sinonimom za uključivanje, ali to nije slučaj. Jednostavno rečeno, raznolikost je poput poziva na zabavu, dok se od uključenosti traži ples. Svi ljudi imaju svoje individualne plesne pokrete, brzine i cool trikove. Dio uključivanja IDEA-e znači osigurati da se ti različiti plesni pokreti svi vide i cijene te da doprinose zabavi. Dakle, kako možete pravilno izgraditi uključenost? Razmotrite sljedeće korake:

1. Uspostavite politike koje kodificiraju IDEA koncept u vašoj organizaciji. Kako bi se osiguralo da IDEA nije samo za pokazivanje, ključno je uključivu kulturu učiniti dijelom strukture vaše organizacije. Raznolikost zaposlenika i inkluzivne timske politike sjajni su načini za kodificiranje IDEA-e unutar kulture tvrtke. 

2. Poticati inkluzivno okruženje i stvoriti sigurne prostore. Jedna od vitalnih stvari koje svaka organizacija može učiniti jest stvoriti sigurne prostore za svoje ljude, na primjer, resursne grupe zaposlenika gdje mogu učiti o različitim kulturama i sudjelovati u razgovorima. Poticanje ljudi da na posao dovedu svoje autentične osobe njeguje gostoljubivo i inkluzivno okruženje. Nakon što izgradite inkluzivnu kulturu, nedvojbeno ćete povećati angažman i inovativnost zaposlenika, što dovodi do većeg zadržavanja zaposlenika.

3. Vodite primjerom. Osiguravanje raznolikog vodstvenog tima može odrediti ton cijele organizacije. Lideri uvijek moraju voditi primjerom, djelovati kao ometači predrasuda i odmah intervenirati kad god primijete neprikladno ponašanje. Imati snažne i aktivne vođe u svojoj organizaciji koji visoko cijene uključenost i raznolikost ključno je za izgradnju kulture koja prihvaća IDEJU.

4. Njegujte niz mogućnosti. Osigurajte da vaša organizacija ima niz IDEA prilika koje ističu rast i zadržavanje. Sponzorstva i mentorstva sjajni su načini da dodatno podržite svoje ljude. Ulaganjem u svoje zaposlenike možete ojačati svoju organizaciju dok stvarate inkluzivnu kulturu.

5. Postavite ciljeve uključivanja i pratite ih. Ovaj korak je posebno važan. Zašto? Jer kada postavite IDEA ciljeve za svoju organizaciju i zatim pratite metriku, možete vidjeti kako vaša organizacija radi kada su u pitanju navedeni ciljevi. Traženje vaše organizacije da postavlja standarde savršen je način da osigurate da svi budu odgovorni i da napredujete na mjerljiv način.

Zašto je inkluzija važna?

Željeli bismo misliti da je inkluzija od početka bila uvijek prisutna ideologija za organizacije, ali nažalost nije tako. Međutim, vremena se mijenjaju i sada smo spremni suočiti se s izazovima stvaranja raznolikih i uključivih okruženja na radnom mjestu. Iako nekim organizacijama može biti teško početi primjenjivati ​​IDEA koncept, to bi ipak trebao biti cilj kojem bismo svi trebali težiti. Srećom, mnoge su organizacije već shvatile aspekt raznolikosti, ali to se ne može reći za uključenost. 

Zato moramo razgovarati o važnosti inkluzivnosti na radnom mjestu. Brojne konferencije (uključujući i našu) naglašavale su i izražavale koliko je inkluzivnost važna za današnje organizacije. Istini za volju, bez toga su svi naši napori u pogledu raznolikosti uzaludni. Kada se ljudi osjećaju uključenima, osjećaju pripadnost koja povećava pozitivne rezultate rada i stvara timove za suradnju koji su angažirani i inovativni. 

Kako bi organizacije imale uspješne zaposlenike, moraju prihvatiti i poticati inkluziju (u stvari, cijeli IDEA koncept). Uključivanje, raznolikost, jednakost i pristup međusobno se podudaraju. A sve počinje od vrha. Od samih voditelja i menadžera koji trebaju vjerovati u važnost inkluzije, jednako, ako ne i više, kao i njihovi zaposlenici. Oboje moraju biti uključeni i raditi u jedinstvu. 

Zaključak

Kada se osjećamo uključenima, sposobniji smo doprinijeti grupi i našem društvu općenito bez straha da ćemo biti izopćeni. Iznoseći svoje ideje naprijed, nudimo posebnu perspektivu koja proizlazi iz potpuno drugačije pozadine. To stvara prostor za daljnju inkluzivnost i ciklus prihvaćanja i rasta. Jeste li spremni unijeti pozitivne promjene u svoju organizaciju? Jer mi u World Happiness Foundation smo više nego voljni! Pozivamo vas da pridružite nam se dok mijenjamo svijet na bolje, jedna po jedna sretna osoba.